Økt kompetanse i praksis

I de aller fleste avtaleområdene er muligheter for kompetanseutvikling hjemlet i tariffavtalene. Allikevel er det vanskelig å realisere i praksis. Hvem bestemmer hva slags kompetanseheving det er behov for? Samsvarer arbeidsgivers behov for kompetanseutvikling med de ansattes? Og hvor ligger de konkrete utfordringene for Fagforbundet?

07.03.2019 av Birgit Dannenberg
Sist oppdatert: 11.04.2019

Rådgiver Kristine Hansen i Fagforbundet kunne på en samling for yrkesseksjonsledere kirke, kultur og oppvekst på Gardermoen 28. februar, fortelle at det definitivt vil være behov for å heve kompetansen til arbeidstakere kontinuerlig også i framtida. Dette har Kompetansebehovsutvalget, bestående av 18 forskere og representanter fra arbeidslivet og departementene, konkludert med i sin rapport fra februar i år om fremtidige kompetansebehov.

Behov for kompetanseutvikling også i framtida

Disse utfordringene ser utvalget i funn de har gjort:

1. Mange går fra grunnskolen med svake ferdigheter
2. Ikke fullført videregående opplæring fører til ustabil tilknytning til arbeidslivet
3. Ansatte bør være oppdatert på samfunnets utvikling og teknologi
4. Lav deltakelse av arbeidstakere i videre- og etterutdanning
5. Økende levealdre vi øke behovet for påfyll av kompetanse
6. Mobilitet over landegrensene gjør framtidig tilgang på kompetanse usikkert
7. Vedvarende mangler på kvalifisert arbeidskraft i noen yrkesgrupper, blant annet helse- og omsorgssektoren og blant grunnskolelærere
8. Arbeidslivsrelevansen bør øke i høyere utdanning

Begynn med kartlegging av behov

Mange avtaler med arbeidsgiverorganisasjoner inneholder intensjoner om kompetanseheving for de ansatte. Da ligger utfordringen i å få i stand et godt samarbeid rundt en kartlegging av behovet på arbeidsplassen. Her er spørsmål man kan stille:

• Hva har vi?
• Hva trenger vi?
• Hvorfor trenger vi dette?
• Hvordan kan vi få det til?

Lag en konkret plan

En grundig analyse vil forenkle arbeidet med en såkalt kompetanseplan. Planen skal beskrive begrunnelsen for å ha en plan, tydeliggjøre hovedmål og delmål med en og vise tiltak på arbeidsplassen. Noen mål kan brytes ned til den enkelte arbeidsplassen, det kan være opplæring i konkrete arbeidsoppgaver eller tiltak som gjør at noen får ta en type utdanning. Noen tiltak kan være felles for flere enheter eller avdelinger, f.eks. HMS-arbeid. Det er viktig å finne ut på hvilken måte de ansattes kompetanse kan brukes bedre (mobilisering), er det behov for å utvikle eksisterende kompetanse, eller trengs det rekruttering av helt ny kompetanse? Hva finnes av såkalt taus kunnskap, det kan være erfaringsverdier, lang rutine eller annen ikke-formell kunnskap? Kristine Hansen anbefaler å være så konkret som mulig.

Fagforbundets tillitsvalgte har mye å bidra med i prosessen videre. Yrkesseksjonstillitsvalgte har inngående kunnskap om og kontakt med yrkene og samarbeidet på arbeidsplassen. Tillitsvalgte er nærmest arbeidshverdagen og vet hvor skoen trykker. Kan det være digitalisering, etikk eller konfliktløsning som er utfordringen?

Ta kontakt med arbeidsgiver

Gjelder det kommunale arbeidsplasser, kan det være lurt å ta kontakt med rådmannen som arbeidsgiver og be om et samarbeid rundt utviklingen av kompetanseplaner for den enkelte virksomheten, gjerne med henvisning til avtalepunktene i tariffavtalen. En slik plan kan settes opp enkelt og skjematisk:

• Hva er tiltakene?
• Når og hvor ble tiltakene gjennomført?
• Hvem er målgruppa?
• Hvem er ansvarlig?
• Hva er tidsrammene?

Ta gjerne kontakt med yrkesseksjonslederen i din forbundsregion hvis du ønsker flere tips og hjelp. Lykke til med arbeidet!