Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid

Vi har beskrevet arbeidsmiljølovens § 14-4a tidligere, og denne gangen tar vi utgangspunkt i gjennomgangen advokat Silje Hassellund Solberg hadde på LOs årlige arbeidsrettsseminar.

02.10.2019 av Anne Kathrine Ellila, kompetansesentret i Oslo
Sist oppdatert: 03.10.2019

Solberg har i mange år vært LOs representant i Tvisteløsningsnemda som behandler tvister om retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid.

• 14-4a lyder: «Deltidsansatte som de siste tolv måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav».

Vilkårene for å få innfridd krav etter § 14-4a er altså: Du må være deltidsansatt, du må ha hatt jevnlig merarbeid i tolv måneder og behovet må ikke være bortfalt.

Jevnlighet

Alle timer med merarbeid skal som hovedregel telles med. Dette kan være merarbeid på grunn av økt arbeidsmengde, ferieavvikling, overtid eller sykdom. Unntaket er merarbeid utført i forhåndsavtalt vikariat/midlertidig ansettelseskontrakt og arbeid i vakter du i utgangspunktet ikke er kvalifisert for.

For å skille ut unntakene med forhåndsavtalt vikariat, så ser nemnda på om det er blitt inngått en skriftlig avtale på forhånd, og gjør forøvrig en konkret vurdering fra gang til gang.

Praksisen i nemnda

Arbeid du i utgangspunktet ikke er kvalifisert for, kan for eksempel være assistent som merarbeider i stilling forbeholdt helsefagarbeider. Her har nemnda hatt skiftende praksis, men holdningen nå er at: «Dersom arbeidsgiver ikke kan vise til at du ved stillingsutlysninger eller andre tiltak aktivt har forsøkt å rekruttere arbeidstakere med de ønskede kvalifikasjoner, skal det etter nemndas syn mye til for å sannsynliggjøre at merarbeidet arbeidstakeren har utført i slike stillinger ikke er uttrykk for arbeidsgivers stabile og varige behov for vedkommende sin arbeidskraft».

Flere vurderingspunkter

Hyppigheten, omfanget og stabiliteten må også vurderes. Det kreves at merarbeid er en del av den løpende driften, men det behøver ikke være tilnærmet likt fordelt. Forarbeidene sier at hovedpoenget «er at bruken av merarbeid i det store og hele skal framstå som en etablert praksis i den aktuelle referanseperioden. Det må foretas en konkret vurdering i den enkelte sak, eventuelt av Tvisteløsningsnemnda dersom tvisten bringes dit».

Praksisen i nemda er da også at de gjør den konkrete vurderingen. Kravet til jevnlighet er større hvis stillingsøkningen er liten, og de ser på periodene med opphold av merarbeid og årsakene til oppholdet.

Bortfall av behov

Du har ikke krav på stillingsøkning dersom arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeid ikke foreligger lenger. Forarbeidene sier: «Det avgjørende vil være hvorvidt og i hvilken grad arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at virksomheten ikke lenger har behov for merarbeidet i tiden framover».
Dette må altså dokumenteres og det er ikke nok med en nedbemanning. Selve arbeidsoppgavene må bortfalle. Hvis behovet for merarbeid er delvis, så vil du ha krav på stilling tilsvarende resten.

Hva innebærer «rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid»?

Ifølge forarbeider har du rett til stilling med samme omfang, arbeidssted og vakter tilsvarende merarbeidet du har utført i beregningsperioden.

Stillingsomfanget beror på skjønn. Nemnda tar utgangspunkt i gjennomsnittet og kutter topper dersom enkelte uker/ måneder peker seg veldig ut. Arbeidstaker kan ikke velge stillingsstørrelse, men må i utgangspunktet akseptere stillingsstørrelsen som gjenspeiler merarbeidet. Dersom merarbeidet har vært utført på ulike avdelinger, må arbeidstaker akseptere å fortsette å arbeide på de ulike avdelingene. Videre må du i utgangspunktet akseptere samme omfang av ubekvemme vakter som man hadde i opptjeningsperioden.

Frister

Fristen å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker (Aml. § 17-2). Den regnes fra arbeidsgivers skriftlige avslag er kommet fram til arbeidstaker. Fristen for å bringe saken inn for domstolene er åtte uker, regnet fra tidspunktet parten ble underrettet om nemdas avgjørelse.