HR-ledelse – Splitt og hersk

Ida Søraunet Wangberg, historiker, forfatter og journalist. (Foto: Birgit Dannenberg)

HR-ledelse truer den norske arbeidslivsmodellen. Kunnskap om hvilke verktøy ledelsen bruker for å styrke sin makt på bekostning av de ansatte er helt nødvendig dersom fagbevegelsen skal kunne kjempe imot.

21.11.2018 av Marianne Billing
Sist oppdatert: 30.11.2018

Det mener utreder i tankesmien Manifest, Ida Søraunet Wangberg, som sammen med Stein Stugu i fagbevegelsens kunnskapssenter De Facto, har skrevet pamflett «Splitt og hersk» med en rekke råd og tips til tillitsvalgte.

– Den norske arbeidslivsmodellen er basert på at ansatte skal ha innflytelse over arbeidet. Vi har en flat struktur med selvstendige ansatte hvor det er tilrettelagt for å komme med innspill om hvordan man kan gjøre ting bedre, sier Wangberg.

Utjevne styringsrett

Dette har ikke kommet av seg selv. I Norge har arbeiderbevegelsen gjennom 100 år forsøkt å utjevne og begrense styringsretten til arbeidsgiver. Arbeidslivet er styrt av en rekke reguleringer, og arbeidsgiver kan ikke si opp hvem de vil.

Ledelsens verktøykasse

Slik er det ikke i det amerikanske arbeidslivet som Human Resources Management (HR) er hentet fra. HR tar ulike former, men blir ofte en verktøykasse for mere makt til ledelsen. De viktigste verktøyene er individuell lønn, karakterer, lojalitetskrav, outsourcing og sterk styring ovenfra.

– Det er en hierarkisk modell hvor de på toppen bestemmer. Det er store lønns- og statusforskjeller. Samtidig skaper man en illusjon om at alle vil det samme fordi alle kan jobbe seg opp til å nå toppen, sier Wangberg.

Hard HR

Den hardeste modellen handler om mest mulig inntjening på kort sikt. Hovedpunktene er:

Tror ikke ansatte har ønske om å gjøre best mulig jobb, må derfor måle, telle og overvåke.
Innleid arbeidskraft. Skal ha folk til å jobbe bare når arbeidsgiver trenger dem.
Individuell lønn. Forutsetter at arbeidstakere må bli motivert av noe ytre – av penger.

Så hvordan kan tillitsvalgte bekjempe dette?

– Det er samme oppskrift som vi alltid har hatt. Man må organisere seg, ha kunnskap om lov- og avtaleverk og kjenne motargumentene. Og så må man bare ta kampen, sier Wangberg.

Tips til tillitsvalgte og klubben

Krev reell innflytelse – før avgjørelsene tas.
Lag informasjonskanaler som ikke er styrt av ledelsen, f.eks. lukkede Facebook-grupper. Slik kan man gjøre kjent faglige konflikter og kritikk, og senke terskelen for å bidra.
Tilrettelegg for at varsling og kritikk kan skje gjennom tillitsvalgte og klubben for å unngå at enkeltpersoner blir stående alene og utsatt for sanksjoner.
Sørg for at medlemmer og tillitsvalgte vet hva som er omfattet av taushetsplikt og ikke.
Vurder å vedta etiske retningslinjer som presiserer hvem ansatte har lojalitet til, enten det er kunder, pasienter, brukere, allmennheten eller andre.
Gjør ting skriftlig. Velger man å gå ut offentlig om en sak er det lurt å kunne dokumentere at man først har sagt fra internt.
Hvis medarbeidersamtaler brukes til å legge press på ansatte og som grunnlag for nedbemanningsprosesser, vurder å ta med tillitsvalgte på samtalen.
Vær forsiktig med å skrive under på urealistiske utviklingsmål som «mål å strebe etter». Disse kan bli brukt til å vise dårlig måloppnåelse senere.

(Kilde: Splitt og hersk)