Rådmannens individuelle og generelle arbeidsvilkår i en sammenslåingsprosess

Ved en kommunesammenslåing vil ledere og ansatte i nøkkelstillinger bli overtallige som følge av at funksjonen som ligger til stillingen typisk kan eller bør innehas av en person. Dette kan medføre at tidligere rådmenn blir ansatt i nye stillinger og skal da fremforhandle nye arbeidsavtaler. Herunder følger en generell vurdering av hva man bør tenke på ved kommunesammenslåing hva gjelder særaldersgrense.

25.09.2020 av Henriette Sandvik
Sist oppdatert: 29.09.2020

Dersom en tidligere rådmann skal tre inn i ny stilling i ny kommune kan det i den sammenheng oppstå spørsmål om tidligere særaldersgrensen kan ansees som en individuell rett og dermed overføres til ny arbeidsavtale.

I noen andre sammenslåingsprosesser er det mulig blitt inngått egne avtaler med den som ikke lenger skulle være rådmann, men gå inn som ass. rådmann/spesialrådgiver e.l. i ny kommune. I noen av de avtalene ble det avtalt at man skulle sikres pensjon som om man hadde fortsatt som rådmann.

Da det er kun selve rådmannen som har særaldersgrense er ikke dette i seg selv overførbart, men det kan inngås en avtale om at den det gjelder skal få pensjon ved f.eks. 62 år, som om vedkommende hadde vært rådmann.

Det vil da, som nevnt, ikke være snakk om en særaldersgrense - det er det kun selve rådmannen som har, men kommunen kan påta seg å betale en driftspensjon på toppen av ordinær opptjening og som gir en samlet pensjon tilsvarende det man hadde hatt dersom man fortsatt hadde vært rådmann.

Dersom en slik avtale ikke er inngått er det etter Fagforbundets vurdering ikke å regne som en individuell rett at det står 65 års aldersgrense i avtalen, men at det er en beskrivelse av faktum, knyttet til at øverste administrativ leder i kommunen har 65 års aldersgrense.

Høyesterett har hatt flere saker hvor de tolker arbeidsavtaleformuleringer som informasjon og ikke rettigheter. Altså får man ikke noe vern av fellesnemndas vedtak (heller ikke reglene i aml. kap. 16 om virksomhetsoverdragelse).

Konklusjonen blir at man er avhengig av en avtale med ny kommune om at de skal påta seg å betale en driftspensjon som tilsvarer tidligere ordning. I fravær av en slik avtale er det nok ikke mulig å beholde særaldersgrensen. Det vil heller ikke være noe rom for noen formulering om gjenetablering med tilbakevirkende kraft. Reetablering kan bare skje ved at det inngås avtale om dette, at man går inn i en stilling som rådmann eller at området for særaldersgrensen utvides (sistnevnte er lite trolig).

Avslutningsvis kan det nevnes at slik man ser det, er det fire muligheter som medlemmer bør være klar over, dersom de har stilling som kommunedirektør/rådmann og særaldersgrense 65 år, og er i en situasjon at de ikke lenger er/blir i øverste administrative stilling. Merk her at konsekvenser og muligheter kan bli annerledes fra og med 1963-kullet, da påslagsordningens regler skal gjelde.

1.
Ny aldersgrense gjøres først gjeldende etter 1 år, jfr. SGS 2020, § 6-2.

2.
Dersom man har hatt stilling med særaldersgrense i mer enn 15 år, og har mindre enn 10 år igjen til mulig pensjonsuttak, beholdes retten til særalderspensjon, jfr. SGS 2020, § 6-3

3.
Dersom man ikke oppfyller pkt. 2, men har mulighet til å over i annen stilling med særaldersgrense på bakgrunn av utdannelse/kompetanse, så gjøres særaldersgrensen på nytt gjeldende etter 1 år, jfr. igjen SGS 2020, § 6-2.

4.
Dersom det inngås avtale med arbeidsgiver på individuell basis, vil arbeidsgiver kunne betale en gave-/servicepensjon på toppen av AFP, f.eks. opp til et samlet pensjonsnivå på 66 %. Vær klar over at AFP vil kunne bli redusert dersom man har arbeidsinntekt etter fratreden, og det må derfor avklares om dette skal kompenseres av arbeidsgiver.

 

(Artikkelen er en kort sammenfatning av vurderinger gjort av Steinar Fuglevaag og Hans Christian Monsen)