Leder for yrkesseksjon Kontor og administrasjon om viktigheten av mangfoldsledelse

Trond Finstad, leder for Yrkesseksjon kontor og administrasjon og medlem av Fagforbundets arbeidsutvalg, deltok på Standard Norges frokostarrangement "Standard morgen". Her snakket han om viktigheten av mangfoldsledelse og om hvorfor standarden for ledelse av mangfold er et godt verktøy for både ledere og tillitsvalgte. Du kan lese utdrag fra innlegget under.

26.04.2019 av Sandra Marie Herlung
Sist oppdatert: 03.05.2019

Innlegget vil også bli publisert på www.seema.no - leder for standardkomiteen som utarbeidet standard for ledelse av mangfold. Fagforbundet takker for godt sammarbeid med Seema og anbefaler de som har mulighet til å delta på deres mangfoldskonferanse den 30. april. Du kan lese mer om konferansen her

Mangfoldsledelse
Mangfoldsledelse for meg handler om å bevisstgjøre ledere til å ta i bruk alle de ulikhetene og all den kompetansen ansatte sitter med. Jeg er opptatt av at mangfoldsledelse skal ha et helhetlig perspektiv. Det vil si at både arbeidsgivere, tillitsvalgte og ansatte skal kunne ta del i arbeidet. Mangfold er ikke noen som kun skal legges til HR-avdelingen eller noe man krysser av i en rapport. Vi er opptatt av å sikre gode arbeidsforhold for de ansatte, og da er god mangfoldsledelse helt essensielt.

Fagforbundet har fått være med på utarbeidelsen av både standarden og veilederen for ledelse av mangfold, sammen med andre dyktige mennesker og organisasjoner. Dette er et viktig verktøy i arbeideidet med mangfold og likestilling.

Utfordringer
Høyt konfliktnivå eller murrende misnøye og misforståelser øker sykefraværet, minsker motivasjonen, hindrer produktivitet og innovasjon. I tillegg har det dessverre ofte en sterkt smittende effekt på andre. Jeg er overbevist om at mange konflikter kunne vært løst dersom spesielt ledere, men også ansatte, hadde hatt økt forståelse for at ulikhet kan være en enorm ressurs – og at kunnskap og kompetanse er mer enn å kunne krysse av for formelle utdanninger og krav, eller noe som dekkes i et skjema i en medarbeidersamtale.

Jeg har vi ofte sett resultatet av det man kanskje kan kalle «dårlig mangfoldsledelse» eller rett og slett «manglende mangfoldsledelse». Da må vi håndtere situasjoner hvor mennesker kan ha blitt dårlig behandlet eller hvor de opplever vonde situasjoner, som gjerne bunner i en konflikt som har eskalert. Dette er krevende situasjoner som har negative konsekvenser både for partene som er direkte involvert, men også for arbeidsmiljøet og arbeidsplassen som helhet.

Behov for ny kompetanse
Det er ikke tvil om at arbeidslivet er i konstant endring. Nye arbeidstakere har andre forventninger og ønsker, noe vi må ta inn over oss. Samtidig ser mange organisasjoner et behov for ny kompetanse – og ofte kompetanse som ikke nødvendigvis følger de etablerte silo-løpene i formell utdanning. Mange ansatte har en kompetanse og et potensial som ikke blir brukt godt nok i arbeidssituasjonen fordi organisasjonen faktisk ikke har oversikt over hvilken kompetanse – både formell og uformell – de faktisk har tilgjengelig. Dermed tar de den ikke i bruk, og den blir heller ikke videreutviklet. Jeg har flere ganger sett organisasjoner og bedriftskulturer som låser seg til rigide rammer og silotankegang når det kommer til vurdering av hva som er relevant kompetanse. Da går de glipp av mange muligheter, og det er veldig synd synes jeg.

For å få til dette må man gjøre kompetansekartlegging. Ved å kartlegge kompetanse kan arbeidsgiver få bedre oversikt over eksisterende kompetanse. Det vil si både formal- og realkompetanse, manglede kompetanse og hvilke fremtidige behov som kan melde seg. Det er også et godt utgangspunkt for å planlegge kompetansehevingstiltak, noe som sikrer at tjenestene blir best mulig.

Dette handler ikke bare om at det mangfoldet man allerede har blir tydeligere, men også fordi det kan bidra til å skape mer og varierende mangfold. Dette fremmer nytenking og innovasjon.

Styrke organisasjonen for fremtiden
Fagforbundet har selv et enormt mangfold, og det er klart at vi også selv burde være bedre på å benytte oss av det mangfoldet vi har – og det mangfoldet vi burde ha, både hos de tillitsvalgte og hos egne ansatte. Som mange andre må vi se på vår egen organisasjon og hvordan vi rekrutterer og legger til rette for mangfold. Får vi dette til blant våre tillitsvalgte, ledere og ansatte vil det være en styrke for vår organisasjon for fremtiden.

Vi vil fortsette å jobbe for et trygt arbeidsliv med fokus på kompetanse og utvikling av arbeidsplasser.