Ugyldig oppsigelse i barnehage

Et medlem i en privat barnehage vant fram i Aust-Telemark tingrett rett før jul. Hovedspørsmålet var om langvarig sykefravær var saklig grunn til oppsigelse.

24.01.2013 av Ellisiv Solskinnsbakk Selnes
Sist oppdatert: 28.01.2013

Den ansatte sto i full stilling som assistent, og hadde i varierende grad vært sykmeldt ett år med diagnosen fibromyalgi, da NAV innvilget arbeidsavklaringspenger i mars 2012. Det ble laget plan om utredning og behandling, og assistenten hadde allerede vist bedring etter behandling hos fysioterapeut. I mai ble den ansatte innkalt til møte, hvor hun ble orientert om oppsigelse. I juni varslet Fagforbundet søksmål, og forliksforhandlingene førte ikke fram.

Burde ventet

Retten var enig i at den fysiske tilrettelegginga var fulgt opp så langt det var mulig, og lovens krav om oppfølgingsplan og dialogmøter var også ivaretatt. Derimot hadde barnehagen også plikt til å gi assistenten mulighet til en mer endelig avklaring rundt sin arbeidsevne, i tråd med aktivitetsplanen fra NAV. I forklaringen til saksbehandler fra NAV kom det fram at det er uvanlig at arbeidsgiver går til oppsigelse mens en arbeidstaker er under arbeidsutprøving, og i tillegg kort tid etter at utprøvinga startet.

Under bevisførselen kom det fram at barnehagen årlig har ett eller flere barn med spesielle behov som trenger en-til-en-oppfølging. Assistenten hadde fungert i en slik stilling og utført alle arbeidsoppgavene som stillingen krever. Retten mente en slik omplassering var en reell mulighet innenfor barnehagens daglige drift, og burde blitt vurdert foran en oppsigelse (AML §4-6, første ledd). Et annet mulig tiltak for å få arbeidstaker med redusert arbeidsevne til å fortsette i arbeid, kan være tilrettelegging av arbeidstiden. Mange foretrekker et redusert tilbud fremfor å stå helt uten arbeid. Det ble heller ikke forsøkt i dette tilfellet.

Usaklig

Retten fant også at barnehagen hadde lagt for stor vekt på bedriftens interesser i avveiningen opp mot den ansattes interesser. Arbeidsgivers behov for å rydde opp i en situasjon med mange deltidsstillinger og langtidssykemeldinger virker som den dominerende årsak til oppsigelsen. Retten understreket derfor prinsippet om individuell saklighet, og at assistenten var en motivert og verdsatt arbeidstaker, med et uttalt ønske og mål om å fungere i full stilling.

Tingretten konkluderte med at oppsigelsen var i strid med saklighetsnormen i arbeidsmiljøloven, og at arbeidsgiveren ikke hadde gjort nok for å tilrettelegge for at arbeidstakeren kunne fortsette i sin stilling. Oppsigelsen ble kjent ugyldig og assistenten ble tilkjent oppreisning og sakskostnader. Dommen er i skrivende stund ikke rettskraftig.