Midlertidig ansettelse – en unntakstilstand

Arbeidstakere skal ansettes fast. Det er hovedregelen, og det er bra for oss og det er bra for samfunnet. Noen ganger kan det likevel være hensiktsmessig med midlertidige ansettelser.

09.03.2009 av Anne Kathrine Ellila
Sist oppdatert: 12.10.2020

Midlertidig ansettelse er regulert i Arbeidsmiljølovens § 14-9. Her ramses unntakene opp:

a) Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten,

b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

c) for praksisarbeid,

d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten,

e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. 

De tre nederste punktene lar vi ligge i denne omgang da det ikke er disse som de mest problematiske for våre medlemmer.

Når noen eier stillingen

Bestemmelsen om vikariat er i utgangspunktet uproblematisk – når man arbeider i stedet for en annen eller andre. Er man vikar for en eller flere navngitte personer, for noen som ”eier” stillingen, er det en lovlig kontrakt, men dere har sikkert eller vil sikkert komme borti tilfeller der arbeidsgiver lar noen gå midlertidig i en ”eierløs” stilling.

Budsjett og omorganisering

Når de tillitsvalgte tar dette opp med arbeidsgiver, er forklaringen ofte at arbeidsgiver vurderer hva de skal gjøre med stillingen, at de vurderer en omorganisering, at de er usikre på om de har lønnsmidler på neste års budsjett osv. Til det er å si at hovedregelen er at budsjettmessige forhold eller det at virksomheten står foran en omorganisering ikke berettiger bruk av midlertidige ansettelser.

Arbeidets karakter

Derimot kan det være at arbeidsgiver ansetter midlertidig fordi de ikke har fått søkere med en bestemt kompetanse. Dette kommer inn under bestemmelsen om at midlertidig ansettelse er tillatt når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Det kan arbeidsgiver gjøre, men ikke la dem holde på for lenge, og forlang aktivitet i form av jevnlige utlysninger osv. Det kan også være på sin plass å vurdere om utlysningsteksten stiller urealistisk høye krav.

Fire år er nok

Uansett hvor lovlig en midlertidig ansettelse har vært, har noen arbeidet fire år sammenhengende i ett eller flere vikariater hos samme arbeidsgiver, så kan dere reise krav om fast ansettelse for dem som har vært ansatt vikarer eller i spesielle stillinger (se § 14-9 (1) a og b). Ferier osv skal da ikke ses på som avbrudd selv om de ikke har vært betalt.

En måneds oppsigelse

I kortvarige midlertidige ansettelser er ansettelsesforholdet over når det er over, men arbeidstakere som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om sluttidspunkt en måned før. Hvis ikke fristen overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.

Tidsfrister for å reise sak

Hvis medlemmet ønsker å kreve fast ansettelse mens vedkommende fortsatt er ansatt, gjelder naturlig nok ingen tidsfrister, men hvis arbeidsforholdet er avsluttet, har dere dårlig tid. Da gjelder de samme søksmålsfristene som ved andre oppsigelser. Fra vedkommende har fratrådt stillingen til saken er oversendt retten skal det ikke ha gått mer enn åtte uker – og det er ikke mer enn tiden og veien. Husk at advokatene våre kan nekte å ta i mot saker som de føler de får for kort tid til å vurdere.

Les om heltid, deltid og fast stilling her