Regler for nedbemanning

Med økende arbeidsløshet og usikre økonomiske framtidsutsikter er det mange som står i nedbemanningsprosesser. Det er alltid vanskelig, og ofte en kilde til konflikt og utrygghet. Men det finnes likevel regler som skal følges og krav som skal oppfylles.

Her kan du lese gjennom noen av hovedpunktene i lov- og avtaleverk, men gjennomgangen er ikke utfyllende for alle tariffavtaler; derfor er det viktig at du tar kontakt med din tillitsvalgte med en gang, dersom du er i ferd med, eller allerede har havnet i en nedbemanningsprosess på jobben din.

Arbeidsmiljøloven

Kapittel 15 i arbeidsmiljøloven er et godt sted å starte. Det inneholder regler for vilkår og fremgangsmåte for oppsigelser. I § 15-1 står det: «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.» Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Rettigheten til drøftinger er også dekket i diverse hovedavtaler.

I NHO ligger den i § 10-2, mens i kommunesektoren står den under § 1-4-1 og § 3-1. I disse avtalene finner man også drøftingsplikt og at informasjon skal gis på et så tidlig tidspunkt som mulig vedrørende omlegging av drift og sysselsettingsspørsmål, se f.eks. Spekters hovedavtale § 31.

Bemanningsplan

Det er i dette første skrittet en vil foreta en kritisk vurdering av dagens organisering og se på hvilke endringer som ønskes gjennomført. Vurderingen av behovet for omstilling bør kunne dokumenteres, og skal drøftes. Det bør også utarbeides en bemanningsplan for organisasjonen som viser oppgavene og bemanningen ved den enkelte enhet før og etter nedbemanning.

Hovedtariffavtalen i KS under kapittel 1 § 3 pkt. 3.3 slår fast at «under ellers like vilkår, skal de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først» jf. AML § 15-7 (2). Dette henspeiler til ansiennitetsprinsippet.

Ansiennitetsprinsippet

I de fleste områder er ansiennitetsprinsippet førende, og hovedavtalene har som oftest en variant av ordlyden «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn.», blant annet i § 36 i HA i Spekter. 

Derfor må arbeidsgiver gjøre en grundig kartlegging av de ansattes kvalifikasjoner, kompetanse og sosiale forhold i tillegg til ansiennitet før drøftinger, slik at en saklig totalvurdering kan gjøres utfra objektive kriterier.

Det må også gjøres en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulempene en oppsigelse vil påføre den tilsatte. Dette innebærer at arbeidsgiver kan måtte strekke seg ekstra langt for å finne alternativer til oppsigelse, for eksempel dersom den tilsatte har høy alder, eller dersom vektige sosiale hensyn gjør seg gjeldene. Ansiennitetsprinsippet kan også ligge til grunn ved for eksempel permitteringer.

Komplisert

Også størrelsen på nedbemanningsprosessen skal drøftes med de tillitsvalgte. Er det en enkelt avdeling eller et distrikt? En må da definere utvelgelses­krets for omstillingen, altså om hele eller deler av de ansatte skal sees opp mot hverandre. I utgangspunktet skal hele virksomheten være utvelgelseskretsen, og en snevrere eller videre krets krever saklig grunn.

Nedbemanning er komplisert, både formelt og personmessig. Det kan ligge rettigheter som ikke er nevnt her i lov, hovedavtaler, overenskomster, personalhåndbøker og særavtaler. Avtaleområder er ikke nødvendigvis like, så les nøye.