Oppsigelse etter julebord

Julebordsesongen er rett rundt hjørnet. Derfor kan det være nyttig å se på hvilke regler og lovanvendelser som gjelder når en ansatt har drukket for mye og opptrådt utilbørlig overfor kollegaer.

26.10.2016 av Marianne Billing
Sist oppdatert: 22.11.2017

En dom fra Agder lagmannsrett i 2010 setter dette på spissen. En 40 år gammel teamleder hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to kvinnelige ansatte på 18 år ved at han hadde befølt den ene og hatt seksuell omgang i hotellkorridoren med den andre. I tillegg hadde han bestilt drikkevarer for rundt 4 500,- kr på arbeidsgivers regning uten fullmakt.

Teamlederen ble sagt opp på grunn av: «utilbørlig opptreden som ikke er forenelig med lederstilling». De konkrete handlingene på julebordet var årsaken til oppsigelsen, ikke hvordan han fungerte som leder.

Krevde oppsigelsen ugyldig

Teamlederen gikk til søksmål mot arbeidsgiveren med påstand om at oppsigelsen var ugyldig og krav om erstatning. Han anførte at julebordet var et privat selskap som ikke skulle ha betydning for arbeidsforholdet. Han anførte videre at han ikke hadde opptrådt så klanderverdig at det var saklig grunn til å si ham opp. Han kunne ikke huske de seksuelle handlingene, og han hevdet at han var blitt dopet med GHB. Uansett mente han at hans oppførsel mot jentene ikke var så graverende at det var grunnlag for oppsigelse, da det dreide seg om handlinger mellom voksne mennesker i en sosial sammenheng.

Arbeidsmiljøloven § 15-7 slår fast at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse. Lagmannsrettens flertall var uenig med teamlederen og ga arbeidsgiver fullt medhold i at det var saklig grunn til å si ham opp.

Rett til å stille krav

Ifølge arbeidsgiverforeningen Virkes advokat, Anne Marie Sanne Øien, både kan og bør arbeidsgiver reagere mot utilbørlig oppførsel på julebord som overstiger det arbeidsgiver kan akseptere. Arbeidsgiver har ansvaret for at ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, også på sosiale arrangementer.

Teamlederen ble heller ikke hørt på at julebordet var et privat selskap som ikke ville få betydning for arbeidsforholdet.
Om dette uttalte lagmannsretten:

«Et julebord er et jobbrelatert sosialt arrangement, hvor arbeidsgiver har rett til å stille krav til de ansattes atferd. Arbeidstakeres vern mot trakassering og annen utilbørlig opptreden i arbeidsmiljøloven § 4-3, og likestillingslovens forbud mot seksuell trakassering i § 8a, gjelder også på sosiale arrangementer i arbeidsgiverens regi, og antas ikke minst å kunne ha praktisk betydning der.»

Usannsynlig

Bestillingen av drikkevarer på bedriftens regning var klart pliktstridig, men ikke alene nok til oppsigelse. Når det gjaldt teamlederens oppførsel mot de unge kvinnene, var lagmannsretten derimot ikke i tvil om at han hadde opptrådt på en måte som ga saklig grunnlag for oppsigelse. Adferden stred både mot arbeidsgivers interne retningslinjer for lederopptreden og mot allment aksepterte verdinormer, og var objektivt sett utilbørlig.

Lagmannsretten fant det usannsynlig at teamlederens atferd skyldtes GHB-påvirkning. Retten kunne ikke helt utelukke at noen hadde hatt GHB i glasset hans, men mente alkoholrus er en mer sannsynlig forklaring på 40-åringens bevissthetsnivå og utilbørlige oppførsel.