Formålsparagrafen – ingen 17. mai tale

Formålsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kan oppfattes som så altomfattende at de nærmest blir uten mening. En nylig dom i Frostating lagmannsrett viser at de slettes ikke er tannløse.

29.04.2013 av Anne Kathtrine Elilla
Sist oppdatert: 29.04.2013

En vaktmester fikk oppsigelse fordi han lastet ned kreditt for spill på internet med kommunal tjenestetelefon. Vaktmesteren var spilleavhengig og lagmannsretten fant at oppsigelsen var ugyldig, blant annet fordi arbeidsgiver ikke hadde fulgt arbeidsmiljølovens § 1-1 c. Den sier at lovens formål er å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Videre viser lagmannsretten til § 1-1 e: (Lovens formål er) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Fagforbundets advokat mente at AKAN-reglementet forpliktet arbeidsgiveren til å sørge for at vaktmesteren fikk hjelp med sin spilleavhengighet. Det var retten ikke enig i, fordi det ikke sto spesifikt om spilleavhengighet i dette lokale reglementet. Men – dette var ifølge retten ikke avgjørende:

”Også bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 1-1, pålegger arbeidsgiveren til å ta hensyn til sykdoms- og avhengighetstilstander hos arbeidstakerne og legge arbeidet til rette også for arbeidstakere med slike belastninger. Det legges til grunn at spilleavhengighet på samme måte som rusproblemer lar seg behandle og kurere, og viser til at nettopp dette synes å ha skjedd med A. Kommunen hadde dessuten muligheten til å hindre ytterligere misbruk, blant annet ved hjelp av filtreringsprogrammer. I tillegg kommer de muligheter kommunen har til å begrense ansattes telefonbruk, og som nå synes tatt i bruk.”

Glem ikke lovens hensikt

Gyldendals kommentarutgave sier blant annet om § 1-1 c) at en viktig forutsetning for et inkluderende arbeidsliv er at alle skal kunne delta så langt deres forutsetninger rekker. Et formål med loven er å tilrettelegge for nødvendig tilpasninger med utgangspunkt i den enkelte arbeidstakers livssituasjon. Bestemmelsen er ikke begrenset til arbeidstakere med funksjonshemming, den omfatter også andre personlige forutsetninger.

Dette er også spesifisert i egne konkrete paragrafer i arbeidsmiljøloven. Men hvis ikke lovteksten eller forarbeidene gir klare holdepunkter for en bestemt konklusjon, så kan formålsbestemmelsene være avgjørende. Retten vil da kunne se på hvilken løsning som samstemmer med lovens formål og motsatt – de vil kunne se bort fra argumenter som kan undergrave lovens formål.

Kilder : LF-2012-72597 og Arbeidsmiljøloven, kommentarer og praksis, Johansen og Stueland (red.)